Coaching

1. Enquadramento Teórico

Existe uma confusão entre Coaching e Formação, pois a maioria das pessoas pensam que o Coaching é a atividade do “Coach = treinador” ou seja, à semelhança de um treinador, o Coach também está empenhado em que o seu Coachee (cliente) obtenha bons resultados, mas o Coach não é um Formador ou treinador.

Numa relação de Coaching, não é o Coach que estabelece os objetivos que o Cliente deve atingir, não é o Coach que ensina ou define os padrões do que está certo ou errado, não é o Coach que avalia o que são bons ou maus níveis de desempenho do Cliente (Coachee). O Coach não ensina, o Coach facilita a tomada de consciência, a identificação de potencial, a obtenção ou reforço da autoestima, a definição de objetivos, a elaboração e monitorização de planos de ação para a performance do seu Coachee.

O Coaching conduz ao êxito, à autonomia, à autorrealização e à performance profissional e organizacional. O Coaching contém uma caminhada de análise, reflexão, desafio e operacionalização.

O Coaching adota o significado da palavra “carruagem”, em Inglês Coach. Uma carruagem transporta uma pessoa de um lugar para o outro. É o passageiro que, de forma voluntária entra nela, escolhendo o destino que pretende alcançar. O processo desenvolve-se sempre focado nos “destinos” pessoais e profissionais do cliente.

A essência do Coaching reside na pergunta e na capacidade de colocar perguntas poderosas.

1.1. Coaching Executivo

Existem diversos domínios de intervenção do Coaching. Por exemplo, o Coaching Executivo, é aquele que é levado a cabo em contexto profissional, é uma das áreas operacionais em que o coaching está mais desenvolvido, isto porque normalmente estes profissionais se sentem sós e valorizam a possibilidade de disporem de um facilitador que os escute ativamente, que os questiona, desafia e acompanha durante o processo. Deste modo, através do Coaching Executivo, o decisor/profissional passa a conseguir não só definir metas pessoais e profissionais com maior clareza, como também a desfrutar da concretização das mesmas. Tudo isto, proporciona o aumento da autoestima, e uma energia renovada, que se reflete igualmente na capacidade de inspirar e motivar a sua equipa.

1.2. Coaching Apreciativo

De acordo, com Orem, Binkert e Clancy (2007, cit. por Catalão & Penim, 2013) o Coaching Apreciativo baseia-se no modelo do Inquérito Apreciativo, o qual assenta em cinco princípios fundamentais: o princípio construcionista; o princípio positivo; o princípio da simultaneidade; o princípio poético e por fim, o princípio antecipatório.

Relativamente ao princípio construcionista, este constitui a realidade, tal como a conhecemos, é construída através da linguagem e dos diálogos que estabelecemos. O futuro de uma pessoa é uma extensão daquilo que ela sabe e do que não sabe, enquanto cliente e enquanto coach.

O princípio positivo baseia-se nas atitudes, ações e conexões positivas, quanto mais positivas elas forem mais duradoura será a mudança.

O princípio da simultaneidade diz respeito ao questionamento e à mudança, estes, acontecem em simultâneo. O futuro é o resultado do presente.

O princípio poético diz respeito às histórias de vida que podem ser “reescritas”, de modo a contribuírem para um melhor ajustamento da visão do cliente, sobre aquilo que ele é no presente e aquilo que será no futuro.

Por último, o princípio antecipatório, considera que os seres humanos são inspirados e conduzidos pelas imagens que criam no futuro. Quando um cliente se foca numa determinada imagem ou sonho, isso permite-lhe ver de forma mais clara as ações que têm de direcionar para esse sonho.

Estes princípios derivam de três correntes de pensamento: do construcionismo social: segundo Berger e Luckman, esta corrente de pensamento defende que a realidade é criada, transformada e mantida através da comunicação humana.

No que respeita à teoria das imagens do futuro, os autores Elise e Kenneth, sugerem que as imagens que temos do futuro influenciam as decisões e ações do presente.

Por fim, a investigação qualitativa, segundo Glaser e Strausses, a investigação postula a compreensão de uma cultura, organização ou sociedade através dos olhos dos seus autores, sendo a observação participante, de acordo com Marujo, Neto, Caetano e Ribero, a melhor forma para recolher dados e descrever uma cultura.

O Coaching Apreciativo operacionaliza-se através do ciclo 4D, descrito pelo modelo do Inquérito Apreciativo: existe um tópico a ser trabalhado; o ciclo começa pelo discovery/descoberta, colocando diferentes questões como “o que dá vida?”, “o que há de melhor?”, correspondendo este ao processo apreciativo; de seguida, temos o dream/sonho que coloca as seguintes questões: “o que deve ser?”, “o que é que o mundo precisa?”, correspondendo este ao imaginar resultados; seguidamente, temos o design/desenho que coloca a questão da seguinte forma: “como deverá ser o ideal?”, sendo que, este corresponde à co-construção e por fim, temos o destiny/destino que coloca uma questão: “como aprender, dar poder, ajustar e improvisar?”, correspondendo este ao manter.

1.3. Tomada de Consciência

Em qualquer processo de Coaching, independentemente da estratégia que se utilizar, a tomada de consciência por parte do Cliente é um momento fundamental. Qualquer ferramenta de tomada de consciência deve operacionalizar-se tomando como referência a Observação. Existem assim diferentes tipos de ferramentas, como por exemplo: a ferramenta “tenho que”; a ferramenta “os desejos”; a ferramenta “os hábitos” e por fim, a ferramenta “êxito”.

O Coach pode ajudar o Cliente a definir “ êxito”, proporcionando-lhe a regra memotécnica, decorrente da definição de META: em que o M corresponde a mensurável, o E à específica, o t à tangível e por fim, o A ao alcançável.

Através deste apoio do Coah, o Cliente toma consciência do significado de “êxito”, tornando mais fácil a interpretação sobre o que o mesmo implica e a sua consequente mobilização para novos desafios.

1.4. Estabelecer Objetivos

O estabelecimento de objetivos é importante porque define a direção e reforça o sentido das sessões de coaching. Seguidamente, apresentam-se os diferentes objetivos: o objetivo SMART: em que o S corresponde ao specific (específico), o M ao mensurável, o A ao atingível, o R ao realista e por fim, o T ao timing. O objetivo PURE: em que o P corresponde ao positivo, o U ao understood (compreensível), o R ao relevante e por fim, o E ao ético. O objetivo CLEAR: em que o C corresponde ao challenging (desafiador), o L ao legal, o E ao ecológico, o A ao adequado e por fim, o R ao registado.

1.5. Balanço de Competências

O balanço de competências é sustentado por um processo de reconhecimento de competências, o qual se afigura como um processo poderoso, que pode assumir grande importância num processo de Coaching a vários níveis.

O conceito de reconhecimento de competências enquadra-se num paradigma de educação/formação ao longo da vida, que valoriza as aprendizagens efetuadas em contextos formais, não-formais e informais que os adultos realizam ao longo das suas trajetórias pessoais, sociais e profissionais.

1.6. Etapas de um Processo de Reconhecimento de Competências

As etapas de um processo de reconhecimento de competências são as seguintes: definição do objetivo/finalidade com que o reconhecimento de competências vai ser feito; definição da estratégia e do processo a desenvolver; reflexão sobre si próprio; inventário de aprendizagens; definição de um projeto (pessoal, profissional, educativo, de vida); definição da estratégia a adotar e por fim, sistematização do portfólio/dossier pessoal.

1.7. Transformar Problemas em Objetivos

A intenção de resolver problemas é uma questão recorrente no Coaching. Apesar deste estar muito para além de um processo que apoia a resolução de problemas, muitos clientes têm expectativas de encontrar esse apoio nas sessões de Coaching.

A comunicação de Coaching neste contexto deve ser particularmente cuidada. Existindo grande empatia na reação e pretendendo o Coach apoiar de facto o seu cliente, existe o perigo da tentação do Coach passar a conselheiro.

1.8. Coaching como Ferramenta para Ativar a Produtividade nas Organizações

Segundo Ana Giovanoni (s.d., cit. por Catalão & Penim, 2013), a produtividade é um foco essencial em organizações sustentáveis num mundo globalizado, competitivo e que muda rapidamente. A mesma é alcançada através de um conjunto integrado de dimensões como: a estratégia, o compromisso, a liderança, as competências, a dinâmica comercial, os processos, a qualidade e criatividade.

O desafio da produtividade e da sustentabilidade só é superado através de uma metodologia que promova a consciencialização, o empowerment individual e coletivo, um processo capaz de mobilizar as lideranças e equipas.

1.9. Wellness Coaching: Da Saúde do Coach para a Saúde do Coachee

Segundo Flávia Lippi (s.d., cit. por Catalão & Penim, 2013), a felicidade é a força vital e a base da mente. E porquê a saúde e a felicidade? Os objetivos inatos, naturais e essenciais dos seres humanos dizem respeito à prosperidade; à felicidade; à realização dos talentos e por fim, à liberdade. Sendo que, estes são inerentes ao ser humano e dão sustentação à sua existência, por este motivo, a felicidade é um ingrediente fundamental para a saúde e para o crescimento humano.

2. Enquadramento Empírico

No que concerne ao Coaching, este é uma ferramenta poderosa para os próprios recursos humanos, pois conhecemo-nos a nós próprios e adquirimos competências essenciais para desenvolver nessa área.

Não podemos esquecer que o Coaching é um facilitador que faculta ferramentas às pessoas. Este pode atuar em variadíssimas áreas, como por exemplo: ser um bom líder, ser um bom profissional, conseguir alcançar o que pretende, ajudar as pessoas a elencar objetivos de vida.

Tem-se verificado que as organizações a cada dia necessitam de meios que visem o desenvolvimento e a aprendizagem dos seus colaboradores.

O Coaching é considerado um exercício elevado de liderança, bem como uma prática vigorosa para a formação de líderes das organizações. É também considerado como um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado, seja ele o de adquirir competências ou de produzir uma mudança específica. Não significa apenas um compromisso com os resultados, mas sim com a pessoa num todo, com o seu desenvolvimento e a sua realização, ou seja, de acordo com a APIES, o Coaching é uma mais-valia devido às mudanças que podem surgir com a ajuda deste facilitador através de várias ferramentas.

Relativamente à associação APIES, esta ferramenta pode ser aplicada de acordo, com o Coaching Executivo, pois normalmente os profissionais destas associações sentem-se desapoiados e valorizam a possibilidade de usufruírem de ajudas para desenvolver o seu trabalho.

No que toca ao Coaching Apreciativo, este é bastante útil pois acarreta uma série de ferramentas motivacionais e objetivos muito específicos.

 

“Não podemos direcionar o vento, mas podemos ajustar as velas”.

(Catalão e Penim, 2013)  

Referências Bibliográficas:

• Catalão, J. A. & Penim, A. T. (2013). Ferramentas de Coaching. Lisboa: Edições Lidel.